新入社員の問題行動13事例と、企業が採るべき対応　試用期間・指導・記録・本採用拒否

「新入社員の言動が常識的な範囲を外れているため、どのように指導すればいいのか分からない」

「毎年のことかも知れないが、新入社員の言動に困っている。他の企業ではどのように対処しているのだろうか」

と気になりませんか。

入社したての社員は、社会の常識や会社内独特のルールなどを熟知しておらず、時にとんでもない行動をすることがあります。

この記事を読めば、新入社員の問題行動や、行動を再発させないためにどのようにすれば新人教育を出来るのかなどについて理解することができます。

新入社員の言動にお困りの方はぜひ、最後まで読んでいって下さいね。

⇒問題社員への対応（辞めさせる前に踏むべき手順）はこちら

新入社員の問題行動13事例

「新入社員の問題行動については、毎年のように見聞きするけれど、2022年にはどのような言動があるのだろうか」

と気になりませんか。

新入社員の問題行動として、次の13の事例が挙げられます。

• 事例1　上司に対する言葉遣い
• 事例2　ミスの指摘に対する反発
• 事例3　ミスの隠蔽による損害の拡大
• 事例4　指導に対しハラスメントであるとの申告がされた場合
• 事例5　指示及び教育の範囲についての認識の相違
• 事例6　業務が未了のまま所定終業時刻に退勤する場合
• 事例7　業務の選好
• 事例8　保護者が関与する場合
• 事例9　先輩社員に対する態度
• 事例10　電話対応を避ける場合
• 事例11　会議中の居眠り
• 事例12　指導の後の欠勤
• 事例13　突然の退職の申出

それぞれについて解説します。

事例1　上司に対する言葉遣い

新入社員の問題行動として、上司にため口を聞いてしまうという行動があります。

学校や家庭で本来は会社に入れば自分より上位の人には敬語を使うという指導が為されていないためです。

会社は組織であり、社長をトップとしたヒエラレルキーがあります。

流石に敬語くらいは使ってほしいと思うところですが、しっかりと教育をしていく必要性があります。

事例2　ミスの指摘に対する反発

新入社員の問題行動として、ミスを指摘したら逆ギレをされてしまうという行動があります。

新入社員は会社に入社したてであり、ミスを指摘されるのは当たり前です。

むしろ、ミスを指摘されたことで業務改善や成長につながるため、真摯に受け止めることが当然ですが、なかなか出来ない新入社員がいるようです。

ミスを指摘されることはありがたいことで、年齢を重ねるにつれて誰も指導してくれなくなるということもよく言い含めて指導していく必要性があります。

素直さに欠けることは致命的です。

事例3　ミスの隠蔽による損害の拡大

新入社員の問題行動として、とんでもないミスを隠しており、より大きなミスを招く大惨事となることがあります。

例えば、取引先への支払いなどを忘れてしまうという致命的なミスです。

お金のミスは取引先との信頼関係に回復不可能なダメージを与えてしまうことも多々あります。

致命的なミスを次は起こさないように報告連絡相談(ほうれん草)を徹底させる必要性があります。

事例4　指導に対しハラスメントであるとの申告がされた場合

指導に対し、ハラスメントに当たるとの申告を受ける場合があります。

もっとも、労働者が事業主に対しハラスメントの相談を行うこと自体は法律上認められた行為であり、相談を行ったことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されております（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2第2項）。したがいまして、申告がされたこと自体を問題行動として取り扱ってはなりません。

事業主が採るべき対応は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、指導の必要性、態様、頻度及び相当性を検証することです。業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動があった場合には、指導する側の問題として是正を要します。他方、業務上必要かつ相当な範囲の指導であったと認められる場合には、その旨を記録とともに説明し、以後の指導は複数名の立会い又は書面によることといたしますと、双方にとって事実の確認が容易となります。

指導の内容、日時、場所、出席者及び本人の応答を、その都度記録に残しておくことが、最も有効な備えです。

事例5　指示及び教育の範囲についての認識の相違

新入社員の問題行動として、教えてもらっていないから仕事ができないというものがあります。

たしかに会社に入社したてで仕事が分からないという事情は分かりますが、教えてもらわないと仕事ができないという考え方は問題です。

なぜなら、会社は仕事をしにくるところで、仕事を教えてもらうところではないためです。

新入社員指導では自ら積極的に難しい仕事や経験のない仕事をすることが重要だと伝える必要性があります。

事例6　業務が未了のまま所定終業時刻に退勤する場合

業務が未了のまま所定終業時刻に退勤するという事例があります。

この点につきましては、まず、労働者は所定労働時間を超えて労働する義務を当然に負うものではないという前提を確認する必要があります。時間外労働を命ずるには、労働基準法第36条に基づく協定の締結及び届出並びに就業規則又は労働契約における根拠を要します。これらを欠く場合には、所定終業時刻に退勤することは正当な行為であり、これを問題行動として取り扱うことはできません。

問題として取り上げるべきは、退勤したこと自体ではなく、期限のある業務の進捗を報告せず、又は引継ぎを行わないまま職場を離れることです。業務の量が所定労働時間内に処理し得ない水準にある場合には、業務の配分そのものを見直す必要があります。

短い時間で仕事を終わらせることが出来るような仕事術を、指導を通して身に着けてもらうことが重要です。

また、定時で上がるだけではなく時に遅刻をする新入社員も存在するため、しっかりと指導していくことが重要です。

事例7　業務の選好

新入社員の問題行動として、仕事をえり好みするという行動があります。

新入社員のうちから先輩に振られた仕事を断るといった行動をすることには疑問が残ります。

なぜなら、新入社員は入社したてでどんな仕事が出来るのか周囲は分からないためです。

基本的に先輩や上司から指示された仕事を行い、吸収していくことが大切です。

どうしても仕事をえり好みする新入社員がいる場合には、新人適正を見極めるためにやるべき仕事を一覧表にして本人に分かりやすく説明して納得してもらうようにしましょう。

事例8　保護者が関与する場合

問題行動の中でも影響が大きいケースとして、会社に親がついてくるというケースがあります。

会社の方針にもよりますが、社会人になればもう立派な大人であり、親が会社で起こることに干渉することは筋違いであるためです。

会社の方針として職場を新入社員の親に見せるという会社もあるでしょうが、そうでない会社では親が会社に来ることを歓迎していないということを伝える必要があります。

事例9　先輩社員に対する態度

新入社員の問題行動として、先輩社員に対して上から目線で接するという行動があります。

新卒は社会人経験もまだなく、基本的に先輩社員に対して上から目線で接することが出来ないはずです。

あまりにもひどい場合には、会社の先輩に対する接し方などを人事部門がしっかりと指導する必要性があります。

会社内の環境にも関連する事柄であり、実はとても重大な事態です。

事例10　電話対応を避ける場合

新入社員の問題行動として、電話を取らないまたは取りたがらないという行動があります。

事務職の新人に関しては、電話応対をしっかりと行い正しい言葉遣いを学び必要性があるため、電話を取ることを嫌がることは大きな問題です。

かかってきた外線電話を全て取り対応するように伝えることが重要です。

事例11　会議中の居眠り

新入社員の問題行動として、会議中に寝ているという行動があります。

新人が会議に出席する場合、議事録をつけるなどやるべきことがあるため、問題がある行動だと言えます。

会議で眠っていると「新入社員がふざけすぎている。どれだけ今年の新人はやる気がないんだ」と人事部門にクレームが来ることも多々あります。

会議中眠ることは避けるように伝えることが重要です。

事例12　指導の後の欠勤

新入社員の問題行動として、叱ったら翌日から欠勤するという行動があります。

会社で少し叱られたくらいで休まれていては業務が回りません。

いきなり欠勤することでどれくらい周囲から評価が下がるのかなど、新人教育で伝えていく必要性があります。

事例13　突然の退職の申出

予告なく退職の意思が伝えられるという事例があります。

期間の定めのない雇用契約におきましては、労働者は、いつでも解約の申入れをすることができ、申入れの日から2週間の経過により雇用契約は終了いたします（民法第627条第1項）。したがいまして、退職の申出そのものを問題行動として取り扱うことはできません。就業規則に1箇月前の申出を求める定めがある場合であっても、これに反したことを理由として損害賠償を請求し、又は退職を拒むことは、原則として認められません。

事業主として整えておくべきは、引継ぎの範囲及び方法、貸与品の返還、健康保険及び厚生年金保険の資格喪失の手続、離職票の交付並びに賃金の支払（労働基準法第23条第1項により、請求があった場合には7日以内に支払う必要があります。）です。あわせて、退職の申出が短期間に相次ぐ場合には、配属、指導の方法又は業務量に原因がないかを検証することが有益です。

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新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動5事例

新入社員の問題行動もありましたが、新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動もあります。

先輩社員自身も自分自身を振り返り、後輩に信用される社員となる必要性があります。

新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動として、以下の行動があります。

• 事例1　感情的な叱責
• 事例2　業務指示が不明確である場合
• 事例3　業務の一方的な割当て
• 事例4　時間外労働を強いる対応
• 事例5　評価の一貫性を欠く対応

それぞれについて解説します。

事例1　感情的な叱責

新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動として、すぐに怒る、怒鳴るといった行動があります。

感情的になるほど仕事に真剣なこと自体は悪いことではありませんが、怒られ慣れていない新人を過度に怒ると拒絶されるだけです。

出来る限り新人がミスをしても冷静に対処するようにしましょう。

事例2　業務指示が不明確である場合

新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動として、仕事の支持が不明瞭という事態があります。

昨今の新人は具体的に指示しなければ、仕事にうまく着手できません。

先輩社員は出来るだけ新人がすぐに動けるような指示を出すようにしましょう。

事例3　業務の一方的な割当て

新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動として、仕事を押し付けるという行動があります。

新入社員は仕事を押し付けられてもこなすだけの能力を持っていないため、仕事を振られても処理することが出来ません。

そのため、先輩社員が指導の一環として仕事を投げたとしても、自分が楽をしたいために仕事を振っていると思われてしまうこともあり得ます。

仕事を振る意図などを伝えて、無理のない分量の仕事を後輩に渡すようにしましょう。

事例4　時間外労働を強いる対応

新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動として、残業を強制してくるという行動があります。

残業は昨今の風潮として許容される雰囲気ではありませんし、嫌う新入社員が多いです。

そのため、残業をお願いする場合には先輩社員が上司から残業許可をもらい、適切に管理することが望ましいでしょう。

事例5　評価の一貫性を欠く対応

新入社員が問題と感じる上司及び先輩社員の言動の中で最もしてはいけないことは、自分のミスには甘く他人のミスに厳しいと思われる行動です。

なぜなら、これをしてしまうと一気に新入社員に尊敬されなくなってしまうためです。

先輩社員が率先して新入社員の手本となる行動をしなければならないにも関わらず、自分のミスは反省せず他人を厳しく叱責していれば新入社員が意見を聞かなくなることもある種当たり前と言えるでしょう。

認識の相違が生じる背景

新入社員の言動が問題として受け止められる背景には、世代による経験及び価値観の相違が認識されていないという事情があります。

なぜなら、新卒入社してくる新入社員は社内で最も若いため、先輩社員が感性などに関しては歩み寄りをする必要性があるためです。

うまく新人指導をしなければネットなどに「あそこはブラック企業だ」などと書かれてしまい、結局は会社が損をすることになるでしょう。

世代間ギャップを認識し、うまく新人を戦力に育てていく必要性があります。

新入社員に見られやすい傾向7点

世代間ギャップを理解するためには、新入社員の性格傾向を把握する必要性があります。

なぜなら、新入社員の性格傾向をしっかりと認識しなければ離職率が上がるなど、会社に損失を与えてしまうことにつながるためです。

新入社員の性格傾向として、以下の７つがあります。

• 叱られることに対して免疫がない
• 自ら考えるという発想がない
• １社での長期勤続を考えていない
• 会社よりもプライベートを優先する
• 報告連絡相談が苦手
• プレッシャーに弱い
• 自分の世界に閉じこもる傾向にある

それぞれについて解説します。

叱られることに対して免疫がない

新入社員の性格傾向として、叱られることに対して免疫がないという特徴があります。

なぜなら、学校教育の文化が変わっており、叱るよりも褒められる環境で育ってきた若者が多いためです。

従来の叱って欠点を修正する教育ではなく、積極的に褒めて長所を伸ばすなどの柔軟性のある対応が企業には求められます。

自ら考えるという発想がない

新入社員の傾向として、自ら考えるという姿勢がない人が多くなりました。

なぜなら、自分で考えるよりも教えてもらいながら物事を進めることが一般的という考え方が根付いているためです。

ですから、マニュアルを作成してまずは一通りの仕事をしてもらうという考え方を会社側も持つことが重要です。

１社での長期勤続を考えていない

日本企業では一般的な考え方である、１社での長期勤続という考え方を持っていない新入社員が増えました。

善悪ではなく、考え方として「会社が合わなかったら辞めて第二新卒などで転職すればいい」という若者が増加傾向にあります。

そのため、過度に新入社員に厳しい指導をしてしまうと離職率が高くなり、ブラック企業だと言われてしまう危険性があります。

会社よりもプライベートを優先する

会社よりもプライベート(私生活)を優先する新入社員が多くなっています。

これまでは会社のためにプライベートを犠牲にして働くという社員も多かったのですが、価値観が違うため注意を要します。

ただし、仕事の出来ない新人のうちからプライベートを優先してしまうと先輩社員との軋轢は避けられません。

ときには会社の同僚と飲み会などのコミュニケーションを取ることも重要だと新入社員教育などで伝えることが重要です。

報告連絡相談が苦手

新入社員の傾向として、報告連絡相談といういわゆるほうれん草が苦手という社員が増えています。

先輩社員に早く相談すれば解決できる問題を自分で抱えてしまうため、仕事の処理に時間がかかってしまうことも多々起こります。

先輩社員が優しく「怒らないから、悪い報告ほど早くするようにしてね」と伝えることが重要です。

プレッシャーに弱い

新入社員の性格傾向として、プレッシャーに弱いという傾向にあります。

意外かもしれませんが、実は新入社員は真面目だということです。

なぜなら、不真面目であれば、プレッシャーを全く感じないためです。

プレッシャーに弱いということを認識して仕事を振っていく必要性があります。

もしうつ病などで休職することになれば、人事問題に発展しかねません。

自分の世界に閉じこもる傾向にある

新入社員の性格傾向として、自分の世界に閉じこもる傾向があります。

なぜなら、インターネットの発達などを背景に自分自身の考え方を直接大勢に伝えるような場と機会が少なかったためです。

先輩社員と腹を割って話すことが出来ないという性格傾向にあるため、出来るだけ対面でのコミュニケーションを行う機会を会社が用意する必要性があります。

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新入社員を指導する際に重要な5つのこと

「新入社員を指導する際に重要なことは何なのだろうか」と気になりませんか。

新入社員を指導する際に重要なことは、以下の５つです。

• 指示を懇切丁寧に何度も伝える
• 指示は具体的に伝える
• 仕事の最終ゴールを仕事の最初に伝える
• 叱るのではなく褒めるに徹する
• 途中で投げ出さず最後まで見守る

それぞれについて解説します。

指示を懇切丁寧に何度も伝える

新入社員に仕事を与える際には、必ず支持を懇切丁寧に何度も伝えるようにしましょう。

なぜなら、一度指示しただけでは、理解できない可能性があるためです。

自分にとって簡単な仕事であったとしても新入社員には理解出来ていない可能性もあります。

新入社員の目線に立ち、指示を伝えるようにして下さい。

指示は具体的に伝える

新入社員に仕事を振る際には、必ず具体的に指示を伝えるようにしましょう。

なぜなら、具体的に指示されなければ何をしていいか分からなくなるためです。

例えば書類作成時に「これやっておいて」という指示をするのではなく「この書類3枚を3日後までに作ってほしい。3日後にチェックしてミスがないか確認をする」という風に期日や枚数を指定しましょう。

具体的に指示するだけで新入社員は行動しやすくなります。

仕事の最終ゴールを仕事の最初に伝える

新入社員に対して指示をする場合、必ず最初に仕事の最終ゴールを伝えるようにしましょう。

なぜなら、どこで仕事が完成するのかが分からなければ不安になるためです。

例えば仕事を開始する際に「この書類は最終的には社長が月ごとに支社の売上を確認するために作る。社長が最終的には経営状態をしっかりと把握できるように工夫しながら作ってみて欲しい」という風にその資料を何のために使うのかを伝えてください。

仕事のゴールが正確な事業の収支把握だと分かれば、新入社員なりに工夫をしながら分かりやすい資料を作ることも可能です。

叱るのではなく褒めるに徹する

新入社員を指導する上で最も重要なことは、叱るのではなく褒めるに徹することです。

学校教育の方針が叱る教育から褒める教育にシフトしているという理由もあり、怒られることに耐性のない若者が増えているためです。

叱ってモチベーションを下げられ、退職されてしまうと会社は採用にかかった人件費や採用経費など全てを捨てる事になります。

「自分たちの頃はもっと厳しく怒られたのにな」という想いもあるでしょうが、新しい時代に適応するためにも褒める指導にシフトすることが大切です。

途中で投げ出さず最後まで見守る

新入社員の指導では、途中で投げ出さず最後まで見守ることが重要です。

なぜなら、途中で投げ出してしまえば、新入社員が「自分は先輩から見放された」とショックを受けてしまうためです。

仮に仕事が少し不出来であったとしても、根気よく指導する姿勢を見せましょう。

最後まで指導してくれる人だという安心感が信頼を生みます。

新人との信頼関係が構築できれば戦力になってくれるため、後で自分の仕事が楽になると思うようにしましょう。

新入社員が育たなければいつまで経っても、仕事が大変なままになります。

人事が早期離職者を出さないために現場と連携してするべきこと3つ

「結局のところ、新人指導は研修期間を過ぎると現場に任せるしかない」と悩んでいませんか。

人事が現場に対して新人定着のために出来ることがあります。

人事が早期離職者を出さないために現場と連携してすべきことは、以下の3つです。

• 人事部門から現場に新入社員対応マニュアルを作成し配布する
• 新入社員に関する悩み事を積極的に現場から受け付ける
• 集合研修を新卒入社前に行う

それぞれについて解説します。

人事部門から現場に新入社員対応マニュアルを作成し配布する

新入社員が入社するまでの間に、人事部門から現場に対して新入社員対応マニュアルを作成し配布するようにしましょう。

なぜなら、現場が新入社員指導に悩んだときに人事が作成したマニュアルがあれば、指導方針などが明確になりスムーズになるためです。

最近の新人の性格傾向をしっかりと反映し、望ましい接し方などを現場に伝えることが可能なマニュアルを作成しましょう。

新入社員に関する悩み事を積極的に現場から受け付ける

新入社員に関する悩み事を積極的に現場から受け付けるようにしましょう。

なぜなら、新入社員指導に悩んだときに現場が自分たちの感覚だけで指導をしてしまうと、早期離職を招くことがあるためです。

新人育成のやり方や進め方、新入社員の態度に現場が悩んだときにすぐに話を聞くことが出来る体制を会社内で作っておきましょう。

また、完全に現場任せにするのではなく時には人事部門が一緒になって新人指導を行うことも大切です。

新入社員指導をする社員の悩みが深い時には、人事部員自らがサポートに時間を割くようにしましょう。

集合研修を新卒入社前に行う

集合研修を新卒入社前に行うようにしましょう。

なぜなら、集合研修によって新入社員の性格の把握が出来るためです。

3日間など短い期間でも問題ありませんし、リモートで開催しても問題ありません。

入社前に本当は社員がどのような性格をしているのかを見ておき、配属先の現場に伝えられるようにしましょう。

事前情報があれば配属先も対応しやすくなります。

対応の前に確認すべき法律上の枠組み

一　試用期間中であっても、自由に辞めさせることはできません

試用期間は、解約権が留保された労働契約であると解されております。本採用を拒否することは解雇に当たりますので、留保された解約権の行使が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、無効となります（労働契約法第16条）。通常の解雇よりは広い範囲で認められる余地がありますが、採用の時に知ることができなかった事実が判明し、かつ、引き続き雇用することが適当でないと判断することに合理性がある場合に限られると解されております。指導をしないまま「合わないから」という理由で本採用を拒否することは、認められません。

なお、試用期間中であっても、14日を超えて引き続き使用された後は、解雇の予告又は予告手当の支払が必要です（労働基準法第20条、第21条第4号）。

二　指導及び記録が全てです

入社したばかりの方につきましては、そもそも何が求められているかが伝わっていないことが少なくありません。次の順序で進めてください。

1. 就業規則及び業務の手順を、書面により具体的に示す。
2. 問題となる行動について、日時、場面及び内容を特定して注意し、その内容を記録に残す。
3. 改善すべき事項、期限及び会社が行う支援を書面により示す。
4. その後の経過を記録する。

この記録がない状態では、後に紛争となった場合に会社の主張を裏付けることができません。指導の記録は、処分の可否を左右する決定的な資料です。

三　問題としてはならない事柄

次の行為は労働者の正当な権利の行使であり、これを理由として不利益な取扱いをすることはできません。行動の是非を検討される際には、この点を必ず切り分けてください。

• 年次有給休暇を取得すること（労働基準法第39条）
• 所定の労働時間を超える労働を求められた際に、その根拠を確認すること
• 労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告すること（労働基準法第104条第2項）
• ハラスメントについて相談すること（労働施策総合推進法第30条の2第2項等）
• 労働組合を結成し、又はこれに加入すること（労働組合法第7条）

四　心身の不調が疑われる場合

遅刻、欠勤、業務の遂行の困難、対人関係の変化等の背景に、心身の不調がある場合があります。この場合には、懲戒ではなく、産業医の面談、就業上の措置、休職の制度の適用といった健康管理の枠組みで対応することが適切です。使用者は、労働者がその生命及び身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をする義務を負っております（労働契約法第5条）。

五　指導が行き過ぎないように

指導の必要があることと、その方法が相当であることとは別です。人格を否定する言動、他の従業員の面前での叱責、業務上明らかに不要な事を命ずることは、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。会社は、その防止のために雇用管理上必要な措置を講ずる義務を負っております（労働施策総合推進法第30条の2第1項）。指導する側の言動が、かえって会社の責任を生じさせることのないよう、ご留意ください。

まとめ

今回は、新入社員の問題行動とその指導法について解説させて頂きました。

特に本文中で解説させて頂いた新入社員への指導方法に注目してください。

少し内向的な性格であり、真面目な部分も持ち合わせています。

新入社員の性格傾向を理解し、適切な指導を行うことで戦力化を目指しましょう。