元従業員からの残業代請求は、請求書に記載された金額がそのまま認められるものではありません。労働時間の認定（始業・終業時刻の証拠、休憩時間、業務と無関係な在社時間）、固定残業代の有効性（通常の賃金部分と割増賃金部分とが判別でき、割増賃金の対価として支払われていること）、管理監督者該当性（労働基準法第41条第2号）、消滅時効（賃金請求権の消滅時効期間は当分の間3年です。労働基準法第115条、同法附則第143条第3項）といった論点ごとに、会社側の反論の余地を確かめます。

他方で、根拠のない全面否認は、付加金（労働基準法第114条）や退職後の遅延損害金（賃金の支払の確保等に関する法律第6条により年14.6パーセント）を膨らませ、かえって会社の負担を増やします。争うべき点と早期に解決すべき点とを切り分け、会社にとって最も損失の小さい着地点を設計することが、当事務所の役割です。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には無効となります（労働契約法第16条）。解雇が無効と判断されますと、解雇から判決までの期間の賃金の支払を命じられ、従業員は職場に復帰します。勤務態度や能力に問題があるという事実があっても、注意指導の記録、改善の機会の付与、配置転換や降格の検討、懲戒処分の段階的な実施といった手順を踏んでいなければ、解雇は有効と認められにくいのが実情です。

当事務所では、辞めさせたい従業員がいるというご相談に対し、直ちに解雇を勧めることはしません。現在の記録の状況を確かめ、注意指導書の作成、面談の記録の残し方、退職勧奨の進め方、合意退職の条件の設計を、後に労働審判や訴訟で争われても耐えられる順序で進めます。横領や不正行為が発覚した場合には、証拠の保全、本人からの事情聴取、懲戒解雇と刑事告訴の要否、損害の回収を並行して設計します。