本ページは、労働及び人事に関して用いられる用語を1つの頁にまとめたものです。従前、個別の頁として掲載しておりました項目を、令和8年9月4日に本ページへ統合いたしました。
解雇権濫用法理
解雇権濫用法理とは
解雇権濫用法理とは、判例の蓄積により確立した、使用者による労働者の解雇は、合理的理由を欠き、社会通念上相当性を欠く場合には解雇権の濫用として許されないとする理論である。現在は労働契約法第16条で明文化されている。
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管理・監督者
管理・監督者とは
管理・監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、管理・監督者には、労働基準法で定められた労働時間、休憩及び休日の規定が適用されないことから、時間外労働および休日労働に対する割増賃金は支払われない（深夜労働を除く）。管理・監督者に当たるかは、労働の実態に即して個別に判断されることになる。
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雇い止め
雇い止めとは
雇い止めとは、期間の定めのある労働契約において、期間満了を理由に労働契約を終了させることをいう。労働者の利益を保護するために判例においていわゆる雇止め法理が用いられていたが、反復更新により実質的に期間の定めのない労働契約と同視できる場合または契約更新につき合理的な期待が認め有られる場合、更新拒否については客観的に合理的で社会通念上相当な理由が必要となる旨が法律上規定された。
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整理解雇
整理解雇とは
整理解雇とは、事業を継続することが困難な場合に行う余剰人員の整理をいう。整理解雇が認められるかを判断するにあたっては、整理解雇には４つの要件があり、①人員整理の必要性、②解雇回避義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④手続きの妥当性、が必要となる。
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退職勧奨
退職勧奨とは
退職勧奨とは、使用者が労働者に働きかけて、労働者が自発的な退職意思を形成するよう促すための行為をいう。退職勧奨は退職を強要するものではなく、働者が退職勧奨に応じて初めて労働契約が終了する。
労働者が退職勧奨に応じるか否かは、労働者の自由な意思によることとなり、退職勧奨の手段・方法が社会的相当性を著しく逸脱するような場合には、違法と判断されることがある。
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