問題社員の類型・傾向と問題社員に対すべき対応策

「従業員から労働基準法違反であるとの指摘を受けているが、どのように対応すべきか分からない」

「またあいつ、無断欠勤しているな。いったいどうしたものか。このままいくと有給もなくなって欠勤になるぞ」

「何度言っても上司の命令を無視して仕事をする社員がいる。就業規則違反なんだけど、解雇すべきなのかな」

対応に苦慮する事案には、一定の共通する事情が見られます。

基本的には会社の定めた就業規則にそもそも従わない、無断欠勤や遅刻を繰り返す、労働基準法違反だと過剰に周囲の社員を扇動するといった特徴があります。

各会社で人事部などがある場合は対処できるケースもありますが、手順を踏まないまま解雇に踏み切りますと、後に無効と判断され、解雇の期間中の賃金の支払を命じられることがあります。

この文章を読めば、問題社員の類型が理解できて、どう対処すれば会社の社会的な信用を守ることができるのかが理解できます。

⇒問題社員への対応（辞めさせる前に踏むべき手順）はこちら

類型その一　所定の労務の提供が不十分な状態が続いている場合

所定の労務が提供されていない状態が続いている場合があります。もっとも、ここで問題とすべきは労務の提供の状況であり、当該従業員が権利を主張していることではありません。権利の主張それ自体を理由として不利益な取扱いをすることは許されませんので、両者を明確に切り分けて対応する必要があります。

• 指示された業務が期限までに完了していない
• 所定の業務量に対して成果物が著しく乏しい
• 業務時間中の所在が確認できない時間が繰り返し生じている
• 改善の指導に対する反応が記録上確認できない

といった特徴があります。

会社としては対応に苦慮する場面ですが、感情に基づく評価ではなく、職務の遂行の状況を客観的な記録により把握することが出発点となります。

いますぐにでも解雇したい！と考えていても、問題が本格化するまで放置せざるを得ないというのが実情ではないでしょうか。

対策としては、上司からの命令で、業務日報を付けさせて業務について改善命令を出させるなどの対策が有効です。

毎日の業務について、しっかりと報告させるようにしましょう。

ミスが多すぎて社内ニート化してしまっている場合は、しっかりと仕事を与えるようにしましょう。

それでも改善が見られない場合は、就業規則に照らし合わせて処分を少しずつ与えていきましょう。

いきなり解雇すると問題が出ますので、軽い注意から徐々に譴責など重いものに切り替えていきます。

最終的には解雇にもっていくことが良いといえます。

社内に人事部のように解雇権限を持った部署がない場合には、弁護士に依頼をして、法的に問題なく会社を去ってもらえるようにアドバイスを受けて、段階を踏んで解雇するようにしましょう。

いきなりの解雇は外部労組のユニオンなどに目を付けられる可能性も高いので、弁護士と一緒に徐々にステップを踏み、解雇するようにしましょう。

権利の主張それ自体を問題としてはなりません

ここまでは、問題社員の類型で最も多い、仕事をしない社員について解説させていただきました。

ここからは、権利の主張それ自体を問題としてはなりませんについて解説します。

類型その二　社内外への発信により業務に支障が生じている場合

労働基準法は網目が細かく、どうやってもほんの僅かに違反するケースが出てきます。

残業代の支給方法、安全衛生法など、本当にわずかに守れておらず、労働基準監督署も目をつけないようなレベルの違反について過剰に周囲に喧伝する社員がいます。

問題社員の類型として二番目に多いのが過剰に労働基準法違反を周囲の社員に対して喧伝する社員です。

こうしたタイプの事案では、次の順序で対応します。

• 指摘された事実が実際に法令に違反するかどうかを調査する
• 違反が認められる場合は速やかに是正し、その経過を記録する
• 業務命令違反、職務懈怠その他の独立した問題行動がある場合に限り、その行為を対象として指導する

労働基準監督署その他の監督機関への申告、及び社内における法令違反の指摘そのものを理由として、解雇、配置転換、降格その他の不利益な取扱いをしてはなりません（労働基準法第104条第2項、公益通報者保護法第5条）。対応の対象とすべきは、申告や指摘の事実ではなく、これとは別個の問題行動です。

権限を取り上げ、雑務のみを割り当て、監視下に置くという取扱いは、業務上の必要性を欠く場合には人格権の侵害と評価されるおそれがあり、申告を理由とする不利益取扱いにも当たり得ます。

退職に至らせることを目的とする配置転換は、人事権の濫用と評価されます。配置転換を行う場合は、業務上の必要性、本人の職務内容及び生活上の不利益を検討し、その理由を記録してください。

人件費を理由とする雇用の終了は、整理解雇として、人員削減の必要性、解雇を回避する努力、被解雇者の選定の合理性及び手続の相当性を検討したうえで判断します。

雇用の終了を検討する場合には、その理由が申告や指摘とは無関係であることを資料により示せるかを、あらかじめ確認する必要があります。

理由としては、以下の通りです。

• もともと労働基準法に詳しい社員を相手にする場合、総務人事担当者だけでは手に負えないことが多い
• 問題社員は、労働局などを活用してくるため、こまごまとした出頭要請に経営者や総務人事が対応しなければならない。そして、普段の業務が滞ることで、会社としての信用を失うことになる
• 仮に社労士資格を保有している人事部員がいたとしても、裁判などの手続きには社労士は出ていくことができない

社員だけではなくパートアルバイトなども含めて、いったん雇用した社員を解雇するのは非常に難しいです。

しかし、どうしても解雇しなくてはならないという決断を迫られたときには、弁護士に依頼するのが一番手っ取り早いといえます。

⇒問題社員への対応（辞めさせる前に踏むべき手順）はこちら

類型その三　業務が属人化し引継ぎがされていない場合

問題社員の３つ目の特徴として、仕事をブラックボックス化させるというものがあります。

自分にしかできない仕事を大量に作って、他の人に振らないという仕事のやり方をする社員です。

部署ごとに職務分掌を作らない会社にも問題があるのですが、自分にしかわからない仕事を大量に作ることで会社内の雰囲気を悪くする傾向にあります。

また、それだけではなく、仕事をブラックボックス化させる社員には以下の特徴があります。

• お局のような存在になっており、著しく社内の雰囲気を悪くしている
• 仕事をブラックボックス化させる社員が原因で、他の社員が離職していく
• 仕事がその人のところで滞留するので、効率が下がる

といった業務上の問題を引き起こす可能性があります。

仕事をブラックボックス化させる社員を放置することで、社員の離職率が上がるなどの問題を引き起こす可能性が高いです。

ブラックボックス化させる社員は、仕事自体はしているので、解雇することはできませんが、何らかの注意を普段から行う必要があります。

具体的には、経営者自らが本人を呼び出して、「君の仕事ぶりは認めるが、しっかりと周囲にどんな仕事をしているかを伝えるようにしなさい」と注意するようにしましょう。

類型その四　職場の秩序に影響が及んでいる場合

職場において不満が繰り返し表明され、周囲の業務に影響が及んでいる場合があります。

この状態を放置しますと、他の従業員の就業環境に影響が及び、離職につながることがあります。

サラリーマンとして働く以上、不満が出てしまうことはある意味では仕方がないのですが、行き過ぎた愚痴や言動は周囲に悪影響を与えます。

• 辞めるが口癖になっている社員
• 業務上の指示に対して繰り返し異議を述べ、業務が停滞している場合
• 他の従業員の業務に支障が生じていることが具体的に確認できる場合

上記のようなタイプの社員には特に注意する必要性があります。

理由としては、いつ会社に損害を与える社員に変化するかわからないためです。

普段から不満をまき散らしているタイプの社員は、会社に対して敵対心を持っているケースも多く、会社の周囲の人間を巻き添えにしてモチベーションを削っていくこともあり得ます。

そのため、普段からよく注意深く観察しておく必要があります。

なお、労働者が労働組合を結成し、又はこれに加入することは、憲法第28条及び労働組合法により保障された権利です。これを理由として不利益な取扱いをし、又はその結成若しくは運営に支配介入することは、不当労働行為として禁止されています（労働組合法第7条）。組合の結成の動きを敵視することのないよう、十分にご留意ください。

類型その五　ハラスメントの疑いがある場合

管理職に多いタイプですが、部下がドンドン退職していくタイプの管理職は放置しておくといずれコンプライアンス問題に直面することになります。

人員不足で人が欲しいと陳情されて必死になって経営者や人事が連れてきた人材を過度な叱責などで退職させてしまうのがハラスメント常習社員の特徴です。

いまは若者の気質も変化しており、昔のような指導方法をとっていると部下が辞めていって、採用が追い付かなくなり、採用経費だけで数千万円気が付いたらかかっていたというケースも少なくありません。

人がドンドン辞めていく環境を作り出す上司の特徴として、以下の特徴があります。

• 仕事を部下に教えない
• 飲み会などに強制参加させる
• 部下を叱るときに、大勢の人がいる前で叱責する
• 人格否定を行う

といった特徴です。

パワーハラスメントだと言われて仮に社員に会社を訴えられた場合には、金銭的な損害よりもむしろ風評被害が懸念されます。

「あの会社、パワハラで裁判されているような悪質な会社らしい」とインターネットなどで拡散されてしまうと、会社の評判が下がるばかりか、優秀な人材の採用も難しくなっていきます。

対処法としては、部下を辞めさせてしまうような上司には、しっかりと指導を行うことが大切です。

• 部下が辞めれば金銭的な損害として、いくら損害を与えているかを数字で説明する
• いまは人手不足で人材の採用が難しい時代になっていることを伝える
• あまりにもひどいとパワーハラスメントをしたとして訴えられて、会社だけではなく上司も責任をとってもらう必要がある

という旨の説明を行い、繰り返さないように注意する必要があります。

基本的には、口頭指導などで経営者から管理職に指導するのが一番強い効果を発揮します。

管理職に進言できる存在は、問題を起こしている管理職よりも上位の管理職になりますが、部長と課長など同じ部署内で働いている者同士の場合は、距離が近すぎて進言できないためです。

口頭で改善をするように何度か指導して、それでも改善しない場合には、以下の具体的な方法があります。

• 適性がないとして降格処分を行う
• 部署異動を行う

などの方法です。

出来れば口頭指導で納めることが出来れば一番良いですが、それでもダメな場合には、上記のような手段をとることが必要になります。

⇒問題社員への対応（辞めさせる前に踏むべき手順）はこちら

類型その六　勤怠の不良が続いている場合

問題社員として取り上げられる中で最も多いのが勤怠に関する問題を起こす社員です。

遅刻や欠勤をしても気にせず繰り返すタイプの社員です。

最初は真面目にしていたのに、なぜか試用期間を過ぎると急に勤怠が悪くなります。

勤怠が悪い社員は、周囲に悪影響を与えます。

• 管理職が生産計画など１日の計画を立てられなくなる
• 他の社員も真面目に出勤しなくなる
• 会社全体の風紀が緩んでしまう

欠勤と遅刻を繰り返されると、管理職が１日の仕事の計画を立てることが難しくなります。

また、他の社員も影響を受けて「少しくらいなら遅刻してもいいし、休んでもいいかな」となって、最終的には部署全体が悪影響を受けるようになります。

１つ勤怠の悪いグループが出来るとまるで追従するかのように、他のグループにも伝染していきます。

勤怠管理に関しては、しっかりとしたルール決めを行う必要性があります。

就業規則でも多くの会社では無断欠勤は何日以上で解雇するというルール決めを行っているとは思いますが、現実問題として社員を解雇することは容易ではありません。

何度も改善を促してやっと解雇できるというレベルなので、単純に欠勤何日以上というルール決めプラス、しっかりと譴責のような小さなレベルの注意を何度も与えて少しずつ注意レベルを上げていく必要性があります。

また、そのような問題社員を解雇すると外部労組や、社内の労働組合とのもめ事の種にもなりかねません。

そこで、現実的な手段としては、注意を少しずつ重ねていくということになります。

また、どうしても解雇しないと会社全体に影響が出ることが懸念される場合には、社長や人事部単独で行動を起こすのではなく、弁護士に相談するようにしてください。

仮に弁護士費用などを浮かせようと考えても、あとで労働審判の申立てを受けて裁判所に呼び出され、又は労働局のあっせんに応じることとなるなどすれば弁護士費用よりも大きなお金が出ていくことが一般的です。

解雇するときは、できるだけ外部の法律の専門家である弁護士に依頼するようにしてください。

結果的にはトラブルを大きくせずに済むことになります。

金銭的な問題だけではなく時間の節約にもなりますし、本業に支障がでないように法律の専門家に解雇案件はお願いするのが最も良いといえます。

社員を解雇するかどうかで迷ったら、弁護士に気軽に相談するようにしてください。