パートタイマーの正社員への転換問題とは

労働契約法18条1項によると、「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（以下「通算契約期間」という）が5年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期雇用契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない雇用契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。

この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない雇用契約の内容である労働条件は、現に締結している有期雇用契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。」（なお、平成30年4月1日以降の労働者の申し込みにより無期雇用契約に転換する）と定められています。

すなわち、労働契約法18条1項では、有期雇用契約を締結している労働者であって通算契約期間が5年を超える労働者が、期間の定めのない労働契約の締結の申込をしたときは、有期雇用契約の内容である労働条件（契約期間を除く）と同一の労働条件とする、と規定されています。

つまり、通算契約期間が5年を超える有期雇用労働者が無期雇用への転換を希望した場合、別段の定めがある部分を除き、同一の労働条件にて労働契約が無期雇用契約に転換されることにより、法律上、解雇権濫用法理の規制により解雇が困難になる結果を招来するのが、いわゆる無期雇用契約転換制度なのです。

このように労働契約法18条1項に基づき平成30年4月1日以降の労働者の申し込みにより有期契約が無期契約に転換するところ、会社によっては、多数のパートタイマーが、無期契約への転換希望者となる可能性があります。

他方、パートタイマーは自由に働く時間を選べるということで、無期契約への転換希望者が僅かであることがあります。特に、パートタイマーが、金銭的に余裕のある主婦で、フルタイムではなくパートタイムによる柔軟な労務形態を希望している場合、社会保険の関係上、夫の扶養から外れない範囲での（短時間の）労働を希望している場合など、無期契約への転換に消極的である可能性があります。

この点、パートタイマーによっては、無期転換を行うことにより、現在の有期労働者が正社員と同様にフルタイムでの長時間労働を行わなければならない状況に置かれるという誤った認識を前提にしている可能性も高いです。

しかしながら、労働契約法18条1項においては、労働者の有期契約が無期契約に転換したとしても、当該転換はいわゆるフルタイムの正社員就業規則の適用される正社員に転換することを意味するわけではなく、有期契約から無期契約に転換するに留まるため、有期契約を締結しているパートタイマーが、いわゆる正社員と同様にフルタイムでの長時間労働をしなければならない状態に置かれるわけではないのですが、ここを勘違いしている可能性もあります。

すなわち、パートタイマーが、無期契約への転換を希望しない場合、そのパートタイマーの多くが、無期契約に転換することにより、いわゆるフルタイムの正社員と同様にフルタイムでの長時間労働をしなければならない状態に置かれる、という誤った前提知識に基づき、フルタイムでの長時間労働を避ける目的で、無期契約への転換に消極的な回答を行った可能性が存在するのです。

そう考えると、もし仮に、パートタイマーがパートタイマーのまま無期契約へ転換することが可能であることを知った場合、多数のパートタイマーが無期契約への転換を希望する可能性があります。

この点、会社が、多数のパートタイマーと無期契約の締結を行うこととなる場合、日本の解雇規制上、無期契約となったパートタイマーを容易に解雇することはできないため、会社の負担は増加することになりますので、この点留意が必要です。

なお、この有期雇用のパートタイマーの無期契約への転換を阻止するための施策として、有期契約の労働者について一度期間満了とし、その後仕事を休職させるなどの施策が散見されますが、これが有期契約の労働者の無期契約への転換の制度の趣旨に反し、有効でない可能性もあります。

その他、ここは重要な点ですが、労働契約法18条1項の要件を満たすパートタイマーには2018年4月1日に「無期契約」への転換を申し込む権利が付与されるのみであるため、パートタイマーは労働契約法上、対象会社の正社員就業規則（平成29年6月1日施行）の適用を受ける「正社員」への転換を申し込む権利を有しているわけではなく、対象会社も「無期契約」への転換の申込を行ったパートタイマーを正社員就業規則の適用を受ける正社員として雇用を行う義務は存しません。

ですので、パートタイマーの多くが無期契約への転換を希望したとしても、制度設計によっては、ただちに会社の負担が増加するということになるわけではありませんので、この点は、専門家と相談して、適切な制度設計を構築する必要があろうかと思われます。

⇒労務コンプライアンスの整備と偶発債務の把握はこちら