営業職社員から残業代を請求されたら？対応の方法

会社側と従業員側との労使トラブルの内、よくあるケースが未払い残業代の請求です。

この未払い残業代の請求が裁判にまで発展しもしも敗訴するようなことがあれば、未払い残業代の他にも付加金や遅延損害金なども払わないといけなくなる可能性があります。

また、残業代を払わなかった会社として、良くないイメージもついてしまいます。

このようなことを避けるために、未払い残業代を請求された場合の反論方法を準備しておく必要があるのです。

今回は、未払い残業代を請求された場合にどうすれば良いのかを、実際の事例に基づき徹底解説していきます。

⇒残業代請求への対応（反論の組み立て方）はこちら

営業職社員から残業代を請求された時の対応

営業職社員から残業代を請求されるケースは、社員が退職した場合に請求されることが多いです。

会社に在職しながら未払い残業代を請求することは、従業員にとっては難しいことなのかもしれません。

会社側は請求された時にまず一番始めにしなければならないことは、本当に請求された通りに残業代が発生しているのかを確認することです。

会社内に保管しているタイムカードやシフト表などの資料や記録などを調べる必要があります。

そうすれば、本当に残業したのかしていないのかを調べることができます。

会社としては、未払い残業代を払うにせよ反論するにせよ状況をしっかりと把握することが大切なのです。

残業代を払う必要がある場合

未払い残業代を請求された場合一番行ってはいけないことは、そのまま無視をすることです。

きちんとした話し合いをしないと、労働基準監督署に通報される恐れもあります。

また、労働組合から団体交渉を要求される可能性もあります。

団体交渉は拒絶することができませんので、無視をし続けることはできません。

さらに、労働審判や労働訴訟まで発展していく可能性がありますので、無視をしないできちんと向き合いましょう。

未払い残業代を請求された後に調査してあきらかに未払い残業代を支払う必要性があった場合、反論しないで未払い残業代を払った方が良いです。

企業としては未払い残業代を払うとしてもできるだけ少ない金額を払う必要がありますので、まずは支払う残業代が法内残業なのか法外残業なのかをきちんと調べる必要があります。

法内残業と法外残業

残業代には、法内残業と法外残業の2種類があります。

法内残業とは所定労働時間を超えて働いてはいるが、1日8時間1週間に40時間の法定労働時間を越えていない残業のことです。

この場合、割増賃金はなく1倍で残業代を計算します。

ただし、法内残業であっても深夜労働であれば1.25倍、休日労働であれば1.35倍の割増賃金での計算になります。

また、法定労働時間を超えて残業する場合を法外残業といいます。

法外残業の割増賃金は、1.25倍で計算します。

従業員が未払い残業代を請求した場合、未払い残業代の他にも付加金や遅延損害金を払わなければならないケースがあります。

付加金

付加金とは労働基準法第114条に規定された制度で、使用者が払わなければならない賃金を払わなかった場合にその金額と同一額の付加金を請求することができるとするものです。

使用者が払わなければならなかった賃金とは、以下になります。

• 解雇予告手当
• 使用者の責に帰すべき休業の場合の休業手当
• 時間外労働や法定休日労働に対する割増賃金
• 深夜労働に対する割増賃金
• 有給休暇中の賃金

即ち、従業員が未払い残業代を請求する時に、同一額の付加金を請求される可能性があるのです。

但し、実際には企業側が付加金を支払うケースはほとんどありません。

なぜなら、付加金は裁判所が訴訟において判決により支払を命じるものであり（労働基準法第114条）、労働審判の手続において付加金の支払が命じられることはないと解されているためです。

残業代の未払い請求はほとんどのケースが労働審判までで解決し、裁判所での訴訟まで行われるのは約20%と言われています。

付加金を払わないためにも、できるだけ早い解決を心掛ける必要があります。

遅延損害金

また、未払い残業代を支払いと同時に、遅延損害金の支払いをしなければならない可能性があります。

遅延損害金とは、民法上の規定による金銭債務の不履行のための損害賠償のことです。

遅延損害金の利率は、在職中の期間に対応する分については民法所定の法定利率（令和2年4月1日以降は年3パーセントであり、3年ごとに見直されます。）、退職後の期間については賃金の支払の確保等に関する法律第6条第1項により年14.6パーセントです。

事業場外みなし労働時間制の適用が否定され、残業代の支払が命じられた事案の類型

裁判例には、営業社員について事業場外みなし労働時間制（労働基準法第38条の2第1項）の適用を主張した会社の主張が退けられ、残業代の支払が命じられた事案が多くあります。典型的なのは、営業社員が毎朝出社して朝礼に出席し、外勤の後に定刻までに帰社して終業していた、その日の行動内容を記載した予定表を提出していた、会社所有の携帯電話を持たされて随時連絡を受けていたといった事情がある事案です。裁判所は、これらの事情から、会社が労働時間を把握することが困難とはいえないとして、みなし労働時間制の適用を否定します。

⇒残業代請求への対応（反論の組み立て方）はこちら

未払い残業代を請求された場合

ここまでは、未払い残業代を請求された場合に企業が残業代を支払うケースを見てきました。

しかし、企業が未払い残業代を払わなくても良いような反論ポイントを探すことも大事です。

営業職社員の場合は、基本的には事業所の外で働いているので労働時間を算定するのは困難です。

しかし、営業職社員であっても、タイムカードなどにより残業時間を企業側が把握し、残業代を支払うことが原則になります。

但し、例外的に労働時間の管理が難しい場合には、以下で詳しく解説する事業場外みなし労働時間制を適用することができます。

ここからは、未払い残業代を請求された場合の反論ポイントについて見ていきます。

タイムカード以外の業務日誌などで確認をする

従業員に未払い残業代を請求されていても、タイムカードだけでは外出中にきちんと労働していたかどうかはわかりません。

営業職社員は直行直帰などでタイムカードを押していないケースも多く、請求された残業代が正しいかどうかの判断も難しいです。

そのため、タイムカードを押していない場合であっても業務日誌やメールの送受信記録やパソコンのログイン記録などを調査して、請求された残業代が正しいのかを判断する必要があります。

もし、タイムカードも押していなくてその他の記録などでも労働時間を判断できない場合に未払い残業代を請求されたら、裁判で敗訴する可能性が高くなります。

固定残業代制のため残業代は支払い済みの場合

定額残業代やみなし残業代として毎月定額の残業代を支払っている場合、企業側としては残業代を支払い済みであると主張できます。

固定残業代制とは、雇用契約書や就業規則に規定していれば違法ではありません。

但し、固定残業代制を採用したからといって、労働時間を管理しなくてもいいわけではありません。

決められた毎月の残業時間を超えて残業した場合は、残業代を払う必要があります。

一方、決められた毎月の残業時間に満たなかった月でも、決められた時間分の残業代は払わなければなりません。

そのため、固定残業代制を採用している企業で未払い残業代を請求された場合は、固定残業代制であることを雇用契約書や就業規則にきちんと記載されていることが大切です。

また、固定残業代制で定められた時間を超えた労働時間についても、きちんと割増賃金を支払っているかもポイントになります。

固定残業代制が有効と認められ、会社の主張が認められた事案の類型

他方、固定残業代制を採用している会社が、退職した従業員からの残業代請求を退けた事案もあります。会社の主張が認められた事案に共通するのは、就業規則及び雇用契約書に固定残業代の金額と対応する時間数が明確に記載され、従業員に周知されていたこと、並びに実際の残業時間に対応する割増賃金を上回る額が固定残業代として支給され、超過分が生じた場合には精算されていたことです。

残業代が発生しない雇用形態であるため

従業員側は残業代が発生すると考えて未払い残業代の請求をしたとしても、みなし労働時間制だった場合は残業代は付きません。

みなし労働時間制とは、あらかじめ決められた時間分働いたとみなす労働時間制度です。

みなし労働時間制には裁量労働制と事業場外みなし労働時間制があり、裁量労働制は専門業務型と企画業務型の2種類に分かれます。

専門業務型裁量労働制とは研究開発など特定の業務を対象とした制度で、労使協定によってあらかじめ定められた時間労働したとみなされる制度です。

また、企画業務型裁量労働制とは企業で企画や立案や調査などの業務で働いている従業員に対する制度で、労使委員会の決議によってあらかじめ定められた時間労働したとみなされる制度です。

事業場外みなし労働時間制とは、事業場外で勤務する営業社員などの労働時間の把握が難しい場合に、1日何時間労働したとみなす制度になります。

この制度の場合は、実際の労働時間にかかわらず一定の労働時間働いたとみなされます。

そのため、実労働時間に応じた残業代を請求したとしても、認められることは難しいでしょう。

営業職社員から未払い残業代の請求を受けた時に、一つのポイントになるのが事業場外みなし労働時間制が適用されるかどうかです。

なぜなら、企業がみなし労働時間制を適用する場合、基本的には対象となる従業員への残業代の支払いは不要だからです。

そのため、企業側はみなし労働時間制が有効であると判断してもらう必要があります。

裁判所が事業場外みなし労働時間制を認めるかどうかは、就業時間の管理が難しい場合と判断できるかどうかがポイントになります。

反対に、営業職社員がタイムカードなどにより勤務時間の管理ができる場合は、就業時間の管理ができるため残業代を払わなければならない可能性が高いです。

また、事業場外みなし労働時間制が適用されていても、例外的に残業代を支払わなければいけないケースもあります。

まずは、深夜労働や休日労働の場合は、割増賃金が発生します。

他にも、業務を遂行するのに、通常に所定労働時間内に仕事が終わらない事情がある時なども残業代の支払いが発生します。

また、規定のみなし労働時間が10時間の場合など、法定労働時間の1日8時間を超えている場合は法定労働時間を超えた分は割増賃金を支払わなければなりません。

他にも、事業場外のみなし労働時間制は以下の場合は認められません。

• 従業員が一人での営業でなく複数でのグループ行動で活動していて、その中に労働時間の管理を行う人がいる場合
• 従業員が一人で営業していても、携帯電話などを利用して随時管理者の指示を受けながら営業する場合
• 会社などで訪問先や帰社時刻などの当日の具体的指示を管理者から受けた後、事業場外でその指示通りに動いた後帰社する場合

就業規則に定めがあってもみなし労働時間制の適用が否定される場合

会社が就業規則で事業場外みなし労働時間制を定めていても、その適用が否定された事案があります。例えば、営業担当の従業員が原則として一度出社してから営業活動に出ていたこと、出退勤の際にタイムカードを打刻しており1日の労働時間の管理が可能であったこと、訪問先の予定や帰社予定時刻を会社に報告し、営業活動中も携帯電話により状況を逐一報告していたことといった事情がある場合、裁判所は、会社の具体的な指揮監督が及び労働時間の算定が可能であるとして、みなし労働時間制の適用を認めません。就業規則に定めがあることと、実際に適用が認められることとは別の問題です。

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営業職であることを理由に残業代の支払を免れることはできません

「営業職は歩合制であるから残業代は発生しない」「外回りであるから労働時間の管理はしていない」というご認識を伺うことがありますが、いずれも正確ではありません。営業職も労働者ですので、法定労働時間を超えて労働させた場合には、割増賃金の支払義務が生じます（労働基準法第37条第1項）。以下では、実際に請求を受けた場合に確認すべき事項を整理します。

一　労働時間に当たるか（労働時間性）

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働契約、就業規則又は労働協約の定めのいかんにより決定されるものではありません。直行直帰の移動の時間、顧客先での待機の時間、帰社後の報告書の作成の時間等について、指揮命令下にあったといえるかを、事案ごとに検討することとなります。

二　事業場外労働のみなし労働時間制を適用することができるか

事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなすことができます（労働基準法第38条の2第1項）。もっとも、この「算定し難いとき」の要件は厳格に解されています。携帯電話その他の情報通信機器により随時具体的な指示を受けている場合、訪問先及び帰社時刻が具体的に指示されている場合、日報等により業務の遂行の状況を詳細に報告させている場合には、要件を満たさないと判断される可能性が高くあります。制度を採用しているという形式のみでは足りません。

三　管理監督者に当たるか

監督若しくは管理の地位にある者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません（労働基準法第41条第2号）。もっとも、これに当たるか否かは、職務の内容、権限及び責任、勤務の態様（労働時間についての裁量の有無）、並びに賃金等の待遇を総合して実質的に判断されます。役職の名称が付されているのみでは足りません。なお、管理監督者に当たる場合であっても、深夜労働に係る割増賃金の支払義務は免れません。

四　固定残業代（定額残業代）が有効か

固定残業代の定めが割増賃金の支払として認められるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができること（判別可能性）が必要です。また、固定残業代が想定する時間数を超えて時間外労働をさせた場合には、その差額を支払う必要があります。求人票、労働条件通知書、就業規則及び賃金規程の記載が整合しているかをご確認ください。

五　資料に基づく再計算

請求書の記載をそのまま受け入れる必要も、頭から否認する必要もありません。次の資料により、労働時間及び基礎賃金を実際に計算し直すことが出発点です。

• タイムカード、勤怠管理システムの記録、入退館の記録
• 業務日報、営業報告、日程表
• 電子メール及びチャットの送受信の記録
• 社用車の運行記録、交通系ＩＣカードの利用履歴、位置情報の記録
• 賃金台帳、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、三六協定

基礎賃金からは、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金及び1箇月を超える期間ごとに支払われる賃金が除外されます（労働基準法第37条第5項、同法施行規則第21条）。もっとも、名称のいかんではなく実質により判断されますので、一律に支給されている手当は除外されないことが多くあります。

六　消滅時効

賃金請求権の消滅時効の期間は、労働基準法第115条により5年とされていますが、同法附則第143条第3項により、当分の間は3年です。したがいまして、遡って3年分の請求を受けることとなります。

七　付加金及び遅延損害金

訴訟において裁判所が命ずる付加金は、未払金と同一額を限度とします（労働基準法第114条）。また、退職後の遅延損害金の利率は、賃金の支払の確保等に関する法律第6条第1項及び同法施行令第1条により年14.6パーセントとされています。争いが長引くほど負担が大きくなりますので、早期に見通しを立てることが肝要です。

まとめ

営業職社員から未払い残業代を請求された場合、まずは会社内に保管しているタイムカードやシフト表などの資料や記録などを調査する必要があります。

事実をきちんと把握しないで、無視したり反論したりすると、どんどんと問題が大きくなり裁判にまで発展して未払い残業代の他にも付加金や遅延損害金まで支払わなければならなくなる可能性もあります。

そのため、きちんと状況を把握して、反論する余地があるのかや、勝ち目があるのかを判断する必要があるのです。

その結果、あきらかに未払い残業代を支払う必要性があった場合は、反論をしないでできるだけ穏便に支払う金額を少なくすることを考えた方が良いでしょう。

反対に調査した結果反論ができそうな場合は、きちんとした反論をして未払い残業代を払わなくても済むように対処しましょう。

未払い残業代を請求された時の反論は以下になります。

• タイムカード以外の業務日誌などで確認をする。
• 固定残業代制のため残業代は支払い済みである。
• 事業場外みなし労働時間制などの残業代が発生しない雇用形態である。