できません。賃金の引下げには、労働者の個別の同意、就業規則の変更又は労働協約のいずれかの根拠が必要でございます。就業規則の変更による場合でも、労働契約法第10条の周知及び合理性が求められ、賃金の不利益変更には高度の必要性が求められます。経営上の困難のみを理由とする一方的な引下げは無効とされ、差額の支払を命じられる場合がございます。

署名があることのみで有効となるものではございません。最高裁判所は、同意に至った経緯及びその態様、事前の情報提供又は説明の内容等に照らし、労働者の自由な意思に基づくものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断すべきであるとしております。説明の内容と経過を記録に残すことが重要でございます。

就業規則等の定め方によります。支給の有無及び額が会社の裁量に委ねられている場合には、支給しないという判断もあり得ますが、裁量の逸脱又は濫用と評価される取扱いは許されません。支給の基準が定められ、これにより支給額が確定する場合には、一方的に減額することはできません。

変更後の就業規則を周知させ、かつ、変更が労働契約法第10条に照らして合理的なものである場合には、反対している従業員にも効力が及びます。ただし、就業規則の変更によっては変更されない労働条件として個別に合意していた部分には及びません。

ございます。労働基準法第91条により、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはなりません。この制限は懲戒としての減給に関するものであり、労働条件の変更による賃金の引下げとは別の問題でございます。

役職手当が役職に対して支給されるものである限り、役職の降格に伴い支給しないことは認められます。もっとも、基本給の減額を伴う場合には、賃金規程においてその根拠が明確に定められていることが必要でございます。降格そのものも、業務上の必要性を欠く場合又は不当な目的による場合には無効となります。

転籍は、転籍元との労働契約を終了させ、転籍先と新たに労働契約を締結するものでございますので、就業規則に定めがあっても一方的に命じることはできず、労働者の個別の同意が必要でございます。転籍先の賃金、退職金の取扱い、勤続年数の通算の有無等を書面で説明したうえで同意を得る必要があり、同意しないことを理由に不利益に取り扱うことはできません。