そうとは限りません。会社に安全配慮義務違反が認められる場合には、労災保険の給付で填補されない損害、例えば慰謝料や休業損害のうち給付を超える部分について、会社が賠償責任を負います。既に支給された給付は、同一の性質の損害の額から控除されるのが原則でございますが、慰謝料から控除されることはございません。

労災の認定は、会社の落ち度の有無を問わずに行われるものでございますので、認定により直ちに会社の損害賠償責任が生じるものではございません。もっとも、認定の過程で収集された労働時間等の資料は、損害賠償の請求においても重要な証拠となりますので、会社としての見解を早期に整理しておく必要がございます。

業務上か業務外かを判断するのは労働基準監督署長でございまして、会社が判断するものではございません。会社は請求の手続に協力しつつ、業務との関係についての会社の見解を別途述べることができます。手続への協力を拒むことは、後の紛争において不利な事情となりかねません。

療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労働基準法第19条）。療養の開始後3年を経過しても治らない場合に平均賃金の1200日分の打切補償を支払うとき、療養の開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けているとき、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり労働基準監督署長の認定を受けたときは、この制限が解除されます。

主治医の診断書のみで復職を認めなければならないわけではございません。本人の同意を得て主治医に業務の内容を伝えて意見を求め、産業医又は会社の指定する医師の意見を得たうえで、総合的に判断してください。医学的な意見の裏付けなく復職を拒みますと、拒んだ日以降の賃金の支払を命じられるおそれがございます。

就業規則が期間満了による退職を定めている場合には、解雇ではございませんので予告は不要でございます。解雇と定めている場合には、30日前の予告又は予告手当の支払が必要でございます。いずれの場合も、復職が可能な状態に回復していないことを、医学的な意見に基づいて説明できることが前提となります。

厚生労働省の心理的負荷による精神障害の認定基準は、発症前おおむね6か月間の業務による心理的負荷の強度を評価して判断する枠組みをとっております。会社としては、当該期間の労働時間の記録、業務の内容の変化及びハラスメントの申告の有無を確認し、業務との関係について見解を整理しておくことが必要でございます。