必要でございます。株式譲渡では会社がそのまま存続いたしますので、未払いの割増賃金、社会保険の未加入、係争中の事件といった偶発債務は、いずれも買主に引き継がれます。むしろ株式譲渡においてこそ、調査の意味が大きうございます。

賃金請求権の消滅時効は、労働基準法附則第143条第3項により、当分の間3年とされております。したがいまして、3年分を前提として金額を見積もることが一般的でございます。

会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律は、承継される事業に主として従事する労働者が承継の対象から除かれた場合等に、異議の申出を認めております。適法な異議の申出があったときは、法律の定めるところにより承継の有無が修正されます。

事業譲渡では雇用契約が当然には移転いたしませんので、同意しない従業員は譲渡会社に残ります。譲渡会社に受け皿となる業務が残らない場合には、整理解雇の可否が問題となりますので、あらかじめ取扱いを定めておく必要がございます。

統一すること自体は可能でございますが、労働条件を不利益に変更する部分については、労働契約法第10条が定める合理性が必要でございます。変更の必要性、不利益の程度、経過措置の有無及び労働組合との交渉の経過が考慮されます。

法令上の期限は会社分割の通知について定められておりますが、実務上は、取引の公表と同時又はその直前に説明することが多うございます。公表後に事後の説明となりますと、団体交渉が紛糾しやすうございます。

金額が確定し、発生の蓋然性が高いものは価格から控除し、発生するかどうかが不確実なものは表明保証及び補償により手当てすることが一般的でございます。開示した事項を表明保証の対象から除く設計とする場合には、開示の範囲を明確に定める必要がございます。