待遇差があること自体が違法となるものではございません。職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違が禁止されております。基本給、賞与及び退職金については、職務の内容等の違いを踏まえて待遇差を不合理ではないと判断した裁判例もございます。

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条の違反それ自体に対する罰則はございません。もっとも、不合理と判断された待遇差については、従業員から差額に相当する損害の賠償を請求される可能性がございます。

労働契約法第18条第1項により、転換後の労働条件は、別段の定めがある部分を除き、転換の前の有期労働契約と同一でございます。正社員就業規則が当然に適用されるものではございませんが、無期転換後の従業員に適用される就業規則の定めを整えておくことが必要でございます。

加入の要件を満たす場合には、本人の希望にかかわらず被保険者となります。届出をしないまま年金事務所の調査を受けますと、遡って資格の取得の届出を行い、保険料を納付することとなります。保険料を徴収する権利の消滅時効は2年でございます（健康保険法第193条第1項、厚生年金保険法第92条第1項）。

雇用保険は、1週間の所定労働時間が20時間以上であり、かつ31日以上の雇用が見込まれる場合に被保険者となります。シフト制の場合には、契約書の記載だけでなく勤務の実態を踏まえて所定労働時間を確認することが必要でございます。

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律は、派遣労働者の待遇を派遣元が派遣先の通常の労働者との均等及び均衡を考慮して決定する方式と、派遣元が労使協定により決定する方式とを定めております。待遇を決定する義務を負うのは派遣元でございますが、派遣先にも待遇に関する情報の提供等の対応が求められます。

人材紹介は、職業紹介の事業者から紹介を受けた求職者と会社が直接雇用契約を締結するもので、手数料は採用が決まった場合に生じるのが通常でございます。紹介予定派遣は、6か月を超えない派遣就業の期間を経て直接雇用するかどうかを判断するもので、派遣料金のほか、採用時に紹介手数料を要する場合がございます。いずれも、手数料及び返金の条件を契約書で確認することが重要でございます。