4つの要素は独立の要件ではなく、総合的に考慮される事情であると解する裁判例が多うございます。もっとも、いずれかの要素が著しく欠ける場合には、解雇が無効と判断される可能性が高うございますので、実務上はすべてを満たすことを目指して手続を設計いたします。

回数の上限を定めた条文はございません。裁判例は、面談の回数のほか、1回当たりの時間、出席者の人数、言辞の内容及び労働者が明確に拒絶した後も継続したかどうかを総合して判断しております。明確な拒絶があった後の継続は、特に慎重を要します。

募集の要項に、会社が承諾した者について退職の効果が生じる旨を明記しておけば、承諾を留保することができます。この記載を欠く場合、応募により直ちに退職の合意が成立したと解される余地がございますので、要項の作成が重要でございます。

上積みは解雇を回避する努力及び手続の相当性を基礎づける事情の一つでございますが、それのみで有効となるものではございません。人員削減の必要性及び人選の合理性が別途必要でございます。

労働契約法第17条第1項は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間に解雇することができない旨を定めております。無期契約の解雇よりも要件が厳格でございますので、期間の満了を待つ方法が原則でございます。

買主が人員の構成を理由に価格を減額する場合には、取引の前に整理することが合理的な場合がございます。もっとも、整理の過程で紛争が生じますと、その紛争自体が偶発債務として価格に影響いたしますので、手続の適法性がより一層重要となります。

解雇の予告手当は、労働基準法第20条が定める手続にすぎません。支払により解雇が有効となるものではなく、労働契約法第16条の客観的に合理的な理由及び社会通念上の相当性は別途必要でございます。