必要でございます。申告の内容が特定できない場合であっても、事業主には事実関係を確認する義務がございます。まず申告者から、具体的な言動、時期及び場所を聴取し、確認できる範囲を画することから始めます。

当事者の供述のみで判断せず、電子メール、通話の記録、勤務記録及び第三者の供述といった客観的な資料と突き合わせて判断いたします。認定できない部分は、認定できないものとして区分し、その旨を記録に残します。

指針は、他の事業主が雇用する労働者からの言動についても、相談に応じ、必要な措置を講ずるよう求めております。直ちに損害賠償責任を負うものではございませんが、対応を怠った場合には会社固有の責任が問題となる余地がございます。

事案の規模によりますが、当事者及び関係者が少数であれば、1か月から2か月程度で認定に至ることが多うございます。関係者が多数にわたる場合は、聴取の日程の調整に時間を要します。

懲戒解雇は最も重い処分でございますので、就業規則上の根拠、行為の重大性、過去の処分との均衡及び弁明の機会の付与といった要件を満たす必要がございます。要件を欠く場合には、地位確認の訴えにおいて無効と判断される余地がございます。

協力が得られない場合であっても、会社としては可能な範囲で調査を行い、その経過を記録に残すことが必要でございます。調査を尽くした事実そのものが、後日の責任の判断において意味を持ちます。

影響する場合がございます。買主は法務デュー・ディリジェンスにおいて労務上の偶発債務を確認いたしますので、未解決の事案は価格の減額又は表明保証の対象となる余地がございます。早期の解決をお勧めいたします。